Управление стрессом — 6 основных методов, которые повысят стрессоустойчивость

Эмоциональный стресс у подростков

Все дети и подростки довольно эмоциональны, они активно реагируют на все изменения. В большинстве случаев эмоциональность ребенка положительная, но со временем она может приобретать негативный окрас. При достижении силы эмоций определённого пика, наступает эмоциональное перенапряжение, которое приводит к нервным расстройствам.

Первоначальными причинами напряжения у ребенка и подростка являются изменения в семье и в социальной жизни. По мере взросления их количество увеличивается, но не у всех детей высокая устойчивость к воздействию стрессогенных факторов. Легче переносят напряжение дети, которые в семье находят поддержку.

Факторы, вызывающие стресс

Управление стрессом — 6 основных методов, которые повысят стрессоустойчивостьСтресс эмоции подростка

Вызывают эмоциональный стресс у подростков следующие факторы:

  • Повышенная ответственность;
  • Нехватка времени;
  • Частые ситуации, в которых производится оценка деятельности ребенка;
  • Кардинальные изменения в жизни;
  • Конфликты в семье, в жизни;
  • Физиологические факторы.

Снятие эмоционального напряжения и стресса у подростков производится путем разрешения трудных обстоятельств, которые вызвали расстройства. В этом возрасте могут применяться семейная психотерапия и личностно-ориентированные практики.

Управление конфликтами и стрессами

Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом и какая модель поведения будет применяться.

Последствия могут быть функциональными или дисфункциональными. Что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

Если, вы испытываете чрезмерный стресс на работе, постарайтесь применить следующие методы:

  • Разработайте систему приоритетов в своей работе;
  • Научиться говорить “нет”! Если просьба не входят в рамки вашей компетенции. Или, вы уже не можете взять на себя больший объем работы;
  • Наладить эффективные и надежные отношения с вашим боссом;
  • Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей);
  • Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем;
  • Ежедневно находите время для отдыха.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

  • Оценить способности, потребности и склонности ваших работников. Попытайтесь выбрать объем и тип работы соответствующий их показателям;
  • Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания. Если у них есть для этого достаточные основания;
  • Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий;
  • Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;
  • Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу;
  • Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным. Развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

5 Причины возникновения стрессов на работе

Ученые в результате исследований пришли к выводу, что главными причинами развития стресса у большинства людей являются деньги и работа. Существуют определенные категории населения, чья профессиональная деятельность особенно провоцирует развитие стресса. Причинами пагубного влияния на здоровье являются следующие факторы:

  • Длительное общение с людьми.
  • Высокий уровень ответственности (руководители организаций ).
  • Забота о людях, особенно детях (доктора, учителя, воспитатели).
  • Однообразная деятельность (работа на конвейере, производство).
  • Нехватка времени.
  • Вредные условия труда.
  • Отсутствие стабильности.

Чувство напряжения, вспыльчивость, повышенная тревожность, нарушения памяти и внимания на работе могут быть последствиями следующих факторов:

  • Чрезмерные нагрузки.
  • Тяжелый рабочий график.
  • Отсутствие перерыва.
  • Частое выполнение сверхурочной работы.
  • Плохие отношения с начальством.
  • Конфликты с коллегами.
  • Плохие физические условия труда.
  • Много свободного времени.

Если человек получает слишком много поручений на работе и не успевает справляться с ними, то следует составить график или план и выполнять сначала самые важные задания, а затем второстепенные

Важно научиться корректно отказывать коллегам, которые пытаются переложить свои обязанности

Тренинг «Управление конфликтами»

Рекомендуем изучить бесплатный полный курс обучения приемам общения. Это курс, включает в себя основные советы Дейла Карнеги по выстраиванию успешных межличностных отношений.

Это, своего рода, сущность учения, создателя теории гармоничного общения, включающая в себя 33 урока. Изучив этот курс, вы не только научитесь успешно взаимодействовать с самыми разными людьми. Еще, поймете, как направить свои творческие способности на обретение жизненного успеха.

ИЗ КУРСА ВЫ УЗНАЕТЕ:

  • Приемы повышения уровня общения;
  • Как выстраивать общение на основе взаимопонимания и поддержки;
  • Секреты, которые помогут находить с людьми общий язык;
  • Как повысить свои коммуникативные способности и стрессоустойчивость;
  • Какие темы заводить для разговора, даже с незнакомцем;
  • Превосходные приемы склонить собеседника к своей точке зрения;
  • Как погасить любой конфликт «в зародыше»;
  • Несколько способов заставить собеседника согласиться с вами;
  • Как избавиться от ощущения беспросветности;
  • Как стать счастливым, оставаясь самим собой.

ОБ АВТОРАХ:

Мосс Дуглас — психолог, тренер по личностному росту, автор и соавтор нескольких пособий в жанре самосовершенствования.

Дейл Карнеги – американский педагог, лектор, писатель. Создатель концепции бесконфликтного общения, курсов по самосовершенствованию, навыкам эффективного общения, выступления и другие.

Основные причины конфликтов

1. Несовершенная организация работы.Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей.Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

Важно  Характеристика острых психозов: причины, симптомы, лечение

3. Отношения между сотрудниками. От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности. Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе.

4. Особенности поведения сотрудников.Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов.Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации.Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов

В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты

7. Излишнее давление.Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

  • оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
  • создание комфортных условий работы;
  • устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
  • справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Управление стрессом — 6 основных методов, которые повысят стрессоустойчивость

1. Типы конфликта.

Как и у множества других понятий, у
конфликта имеется множество толкований
и определений. Одним из них является
такое: конфликт — это отсутствие согласия
между двумя и более сторонами, которые
могут быть конкретными лицами или
группами. Каждая сторона делает все,
чтобы была принята её точка зрения или
цель, и мешает другой стороне делать то
же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще
всего ассоциируют его с агрессией,
угрозами, спорами, враждебностью, войной
и т.п. В результате, бытует мнение, что
конфликт — явление всегда нежелательное,
что его необходимо избегать, если есть
возможность, и что его следует немедленно
разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается
в том, что даже в организациях с эффективным
управлением некоторые конфликты не
только возможны, но и желательны. Конечно,
конфликт не всегда имеет положительный
характер. В некоторых случаях он может
мешать удовлетворению потребностей
отдельной личности и достижению целей
организации в целом.

Конфликт может быть функциональным
и вести к повышению эффективности
организации. Или он может быть
дисфункциональным и приводить к
снижению личной удовлетворённости,
группового сотрудничества и эффективности
организации. Роль конфликта, в основном,
зависит от того, насколько эффективно
им управляют. Чтобы управлять
конфликтом, необходимо знать причины
его возникновения, тип, возможные
последствия для того, чтобы выбрать
наиболее эффективный метод его разрешения.

Для того, чтобы разработать эффективный
метод управления конфликтом, необходимо
провести тщательную классификацию
последних, выявив, таким образом,
отличительные черты и особенности
каждого типа.

  • Внутриличностный конфликт.
    Внутриличностный конфликт может
    принимать различные формы, и из них
    наиболее распространена форма ролевого
    конфликта, когда одному человеку
    предъявляются противоречивые требования
    по поводу того, каким должен быть
    результат его работы или, например,
    когда производственные требования не
    согласуются с личными потребностями
    или ценностями. Исследования показывают,
    что такой конфликт может возникнуть
    при низкой удовлетворённости работой,
    малой уверенностью в себе и организации,
    а также в период стрессового состояния.

  • Межличностный конфликт. Это
    самый распространённый тип конфликта.
    В организациях он проявляется по-разному.
    Чаще всего, это борьба руководителей
    за ограниченные ресурсы, капитал или
    рабочую силу, время использования
    оборудования или одобрение проекта.
    Каждый из них считает, что, поскольку
    ресурсы ограничены, он должен убедить
    вышестоящее руководство выделить эти
    ресурсы ему, а не другому
    руководителю.Межличностный конфликт
    также может проявляться и как столкновения
    личностей. Люди с различными чертами
    характера, взглядами и ценностями
    иногда просто не в состоянии ладить
    друг с другом. Как правило, взгляды и
    цели таких людей различаются в корне.

  • Конфликт между личностью и группой.
    Между отдельной личностью и группой
    может возникнуть конфликт, если эта
    личность займет позицию, отличающуюся
    от позиций группы. Например, обсуждая
    на собрании пути увеличения объема
    продаж, большинство будет считать, что
    этого можно добиться путем снижения
    цены. А кто-то один будет убежден, что
    такая тактика приведёт к уменьшению
    прибыли. Хотя этот человек, мнение
    которого отличается от мнения группы,
    может принимать близко к сердцу интересы
    компании, его все равно можно рассматривать
    как источник конфликта, потому что он
    идет против мнения группы.

  • Межгрупповой конфликт. Организации
    состоят из множества формальных и
    неформальных групп. Даже в самых лучших
    организациях между такими группами
    могут возникнуть конфликты. Неформальные
    группы, которые считают, что руководитель
    относится к ним несправедливо, могут
    крепче сплотиться и попытаться
    «рассчитаться» с ним снижением
    производительности. Яркий пример
    межгруппового конфликта- конфликт
    между профсоюзом и администрацией.

6 Как руководителю управлять стрессом в организации

Управление стрессом подразумевает прямое влияние руководителя на рост стрессоустойчивости работников своей организации.

Управление стрессом на уровне кампании проводится в следующих направлениях:

  1. 1. Постановка задач, которые должны быть понятными и реально выполнимыми. Это будет способствовать высокой мотивации подчиненных.
  2. 2. Правильный подбор и расстановка кадров.
  3. 3. Планирование работы с учетом индивидуального подхода к каждому сотруднику.
  4. 4. Взаимодействие сотрудников, совместное принятие важных решений.
  5. 5. Составление программ реабилитации сотрудников. Они могут включать в себя мероприятия по размещению комнаты психологической разгрузки, проведению совместного досуга работников, занятий спортом, питания, экскурсий и поездок в интересные места, проведения тренингов, направленных на повышение стрессоустойчивости, сплочению коллектива, профилактике эмоционального выгорания и конфликтов в организации.
Важно  Синдром Саванта — остров гениальности в голове или серьезная патология?

Примеры управления конфликтами в организации

На управление нестандартными вопросами и конфликтами стоит выделить дополнительное время для каждой организации

Еще в 80 – х годах в США вопросам управления стали уделять повышенное внимание. Так как от этого зависит эффективность работы всего предприятия

Это может принести хорошие результаты в условиях жесткой конкуренции и при быстром росте себестоимости продукции.

Для управления конфликтами есть определенная последовательность действий:

Важно определить проблему в существующих целях.
После выявления проблемы стоит обозначить способы решений, которые устроят все стороны.
Все внимание надо сосредоточить на выбранной проблеме, а не на личностных характеристиках сторон.
Необходимо повысить обоюдное влияние и улучшить обмен информационными данными. Это создаст прекрасную атмосферу доверия.
В процессе общения нужно создать положительное расположение оппонентов друг к другу
При этом надо проявить симпатию и внимательно выслушивать чужое мнение и высказывания другой стороны

Естественно нельзя проявлять и показывать гнев, негатив и угрозы.

Управление конфликтом на примере одного банка. Банковская деятельность является особо конфликтной средой.

Конфликты существуют между коллегами в банке из–за неверной информации, между менеджерами и их клиентами, между руководством и подчиненным, между линейными менеджерами. А также между банком и различными государственными структурами, остальными банками и акционерами.

Для помощи в конфликте между операционистами, который возник из–за неявного и неправильного определения обязанностей и невыполненной вовремя работы, были приняты следующие эффективные меры:

  1. Был проведен подробный и тщательный и подробнейший анализ всех случаев когда выполнялись ошибки.
  2. На основании этих аналитических данных были детально прописаны и определены обязанности каждого конкретного операциониста. Также был разработан график для качественного документооборота во всем банке. В этом графике строго регламентировалось время для передачи документов и информации между разными отделами банка, и четко указывались ответственные лица.
  3. Был введен особый контроль над всеми происходящими операциями.

Самый лучший вариант – это не допускать конфликтных ситуаций. Меры профилактики способны привести к положительным результатам. Главное, надо помнить и учитывать, что благоприятная атмосфера на рабочем месте – это залог высококачественной и продуктивной работы.

Стратегии выхода из конфликта

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Важно  Ступор и его разновидности: как выйти из оцепенения и преодолеть оглушенность

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Управление стрессом — 6 основных методов, которые повысят стрессоустойчивость

Методы управления конфликтами в организации

Управление конфликтами в организации, следует рассматривать с двух сторон:

  • Внутренней (индивидуальной). Носит личную, психологическую направленность поведенческих реакций в ходе противостоящего взаимодействия.
  • Внешней. Отображает организационно-технические стороны процесса управления. Лицом управления в этом случае, может стать руководитель или рядовой сотрудник.

Конфликт, является неотъемлемой частью деятельности организации и поэтому, необходимо уметь управлять данным явлением.

Известны пять основных методов разрешения конфликтов:

1. УКЛОНЕНИЕ

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают конфликтологи — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Не вступать в обсуждение вопросов, которые могут привести к разногласиям. Тогда не придется переходит в раздраженное состояние и занимаясь решением проблемы».

2. СГЛАЖИВАНИЕ

Этот стиль отличается поведением, которое диктует следующее убеждения. Что не стоит сердиться, мы все, одна счастливая команда, следовательно, и не нужно раскачивать лодку. Сглаживатель, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, обращая стремление к единогласию.

Однако, абсолютно упускают из вида проблему, которая была в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения». Следовательно, наступает мир и гармония, а на самом деле, проблема остается.

Проявленные эмоций погашаются, но они остаются внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. ПРИНУЖДЕНИЕ

В рамках этого стиля доминируют попытки заставить, принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. И для влияния на других использует власть путем принуждения.

Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью. Тем самым, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных. Создает большую вероятность того, что будут рассмотрены не все важные моменты. Кроме этого, представлена лишь одна точка зрения. Это может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

4 КОМПРОМИСС

Этот стиль отличается принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях. Потому что, к минимуму сводится недоброжелательность. И это, дает возможность быстро разрешить конфликт.

Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать диагнозу проблемы. И сократить время для поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры. Даже, можно отказаться от логических действий.

5. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Данный стиль — принятие расхождений во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Для того, чтобы понять причины конфликта и найти путь решений оптимальный для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не пытается добиться своей цели за счет других. Он, скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Эмоции можно устранить, лишь беседой с человеком, имеющим другой взгляд на ситуацию от вашего. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны. Только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.

Такой способ разрешении конфликта (путем решения проблемы), содействует созданию атмосферы искренности в коллективе. Все это, необходимой для успеха личности и компании в целом.

Мой коллега всегда в стрессе! Как с ним взаимодействовать?

  1. Когда слышите текст, сопровождающийся эмоцией, реагируйте первым делом на эмоцию. Можно начать с фраз: Я понимаю, что вы взволнованы… Я понимаю ваше недовольство… Ваше возмущение вполне уместно…
  2. Воздержитесь от критики и осуждения, по возможности дайте человеку больше поддержки: скажите, в чем он прав, с чем вы согласны, в чем он молодец.
  3. Когда человек на взводе, любое обсуждение может привести к конфликту и опрометчивым поступкам. Лучше отложить разговор, предложив конкретное время, чтобы снять тревожность собеседника.

Меня однажды спросили, как взаимодействовать с подчиненной, если она всегда работает в стрессе, но справляется. Правда, иногда по вечерам плачет в туалете.

Что делать: понять, почему она плачет. Если причина в работе, то наша задача — решить этот вопрос, чтобы сохранить сотрудника.

Оцените статью
Добавить комментарий